人財 組織 働き方 "チームビルディング"を成功に導く4段階 タックマンモデルとは

同じ船に乗っていると自覚する時期

組織の意向で強制的に集められた場合、メンバーは「個人商店の集まり」と考えたほうがいい。個々の関心や価値観はバラバラ。たとえるなら、同じ船に乗ってはいるが、Aさんは目的地に向けて一生懸命に漕いでいるが、Bさんは目的地もよくわからず漕いでいる、Cさんはやる気がなく立っているだけ、というような混沌とした状態だ。

この段階で重要なのは、チームのミッションやビジョンを共有したり、お互いの理解を深めていくなかで、チームの一員であるという自覚を芽生えさせることだ。

考え方のズレから対立が生まれる時期

お互いを徐々に理解し始め、自己開示が進むが、それが発端となり、チーム内でのやり方の違いがあらわになってくる。「私だったらこうするのに」というアイデアや意見をいえる環境は好ましいが、発言によってチーム全体の雰囲気が悪くなってしまう場合もある。

対立を生まないようなコミュニケーションを心がけたり、問題が出てきたときにトップダウンで解消しないようにするなど、メンバーをより深く理解するための丁寧な取り組みが必要になる。

チームへの貢献意欲や当事者意識が芽生える時期

メンバー同士の理解が深まり、自己開示だけではなく他者受容が進んでいく。信頼関係や相互支援の意欲が高まるため、勉強会が自主的に開催されるなどの積極的な取り組みが見られる。

メンバーの自尊と自信の2つの要素を高めると、より前向きに関わるようになる。自尊は「あなたがチームにいるだけでうれしい」と伝え合うことから生まれ、自信は小さな成功体験の積み重ねから生まれる。こうして、メンバーがさらに前向きにチームに所属するようになると、能力とともに、モチベーションが高まっていく。

目標以上のチャレンジ意欲が生まれる時期

各々のメンバーがリーダーシップを発揮するようになると、目標達成だけではなく、達成することにより得られる仲間との一体感に価値を見いだしていくようになる。また、メンバーのチャレンジ意欲が旺盛になるため、リーダーが設定する目標では物足りなくなり、チーム内から「私たちならなんでもできる」「このチームだったら何が起きても大丈夫」という言葉が聞かれるようになる。

このような状態のチームには、リーダーが細かく指示をする必要はない。むしろ、段階的に権限を委譲していくことが求められる。それが、メンバーをエンパワーさせ、自立を促すことにつながる。