加速する高齢化、上向きつつある景気――。
環境が変わるなか、雇用と労働市場にも変化の兆しが見受けられる。迎えた2014年、いったいどのように動くのか。日本型雇用はこのまま続くのか。
今年のキーワードとなりえる語句から探ってみた。
地域を限定して解雇ルールを緩和する国家戦略特区、通称「解雇特区」。昨年秋より検討が進められてきたが、現在は見送りとなっている。労働政策研究・研修機構の濱口桂一郎氏は、この発想には難しい側面があったと分析する。
「本来、『特区』とは、政府が何らかの規制をその地域内だけ外そうというもの。けれど日本にはそもそも解雇規制は存在せず、存在しない規制を外す、という議論は難しいものがあったのです」
日本大学大学院の安藤至大氏も「日本は解雇できない国ではない」とした上で、「できる解雇」と「できない解雇」があると解説する。
前者は①懲戒解雇（労働者が労使の信頼関係を損ねた場合など）②普通解雇（労働者が休暇中に事故にあい業務遂行が困難になった場合など）③整理解雇（事業が衰退し労働者が従事する仕事がなくなった場合など）の3つ。これらの理由があれば「証拠を提示して手続きを踏めば、規定上の解雇は可能です」（安藤氏）。一方、「できない解雇」とは、労働者が契約通りの労働力を提供しているにも関わらず、組合に入ったなどの理由で解雇する場合だ。不当解雇や恣意的解雇とみなされ、無効になる可能性が高い。「日本の解雇ルールはシンプル。労働者が労働力を提供していれば、解雇できません。ただシンプルゆえに解釈が難しく、規定外の『解雇』を『できる解雇』として展開するケースがあり、それが労使の争いの元になっています」（安藤氏）
濱口氏は、前述の「労働力が提供できているか」の判断が難しいのは、ひとえに日本型の雇用慣行が背景にあると指摘する。「欧米は個々の従業員の仕事の範囲や契約条件が明確。その仕事がなくなった、もしくは労働者のスキル不足が明らかな場合であれば解雇ができます。しかし日本の場合、契約書に各人の仕事の範囲は明記されていないことが多い。そのため1つの仕事がなくなった場合でも、他の仕事を与える努力はしたのかと判断されがちなのです」（濱口氏）
安藤氏は、解雇特区とは、この雇用契約の“満了条件”をこれまでにないものにするのが狙いだったと言う。「たとえば赤字が3期続いた場合、解雇が可能となるなどの条件を、雇用契約時に結ぶことができるのが、『特区』が持つ意味合いでした」。濱口氏も、「欧米並みの整理解雇を実現できるようにするには、解雇規制をどうこうではなく、雇用契約を見直していくしかありません」と話す。解雇特区を発端に浮彫りとなった日本の雇用契約のあり方。次ページの「限定正社員」問題とも絡み合いながら2014年も、正社員の雇用契約をめぐる議論に形を変え、進むことが予想される。
